自古以来,“用人不疑,疑人不用”作为使用人才的一个原则,一直被世人称道,几乎是中国人的一大传统,也是中国官方和企业等领导层用人的标准。
“疑人不用,用人不疑”这句话的意思是:对信不过的人不能任用;对被启用的人,则要充分信任,大胆使用,不必怀疑会干坏事、错事。这句话,作为传统的用人观被长期推广。今天看来,既有积极意义,但也有其局限性,容易产生一些弊端。
所谓“用人不疑”,因为不疑,所以放心,所以可以出成绩,所以事业可以延续发展。笔者以为在古代政治权力私相授受、信息沟通困难的情况下,“用人不疑”确实有一定的适用空间。临阵拜将,疑心重重,不是用人所长,反倒对冲锋陷阵的将士心生疑窦,是很难齐心协力、克敌制胜的。尤其是在战争中,由于“将在外,君命有所不受”,“用人不疑”对于发挥将领的主观能动性具有相当作用。即使在今天,“用人不疑”作为政府行政或企业管理的授权原则,在法定授权范围内发挥人才的主观能动性,也有积极的意义。然而,在现代社会,假如继续把“用人不疑”作为领导干部任用的一项原则,则会带来较大的损害。
“疑人不用”好像也无可挑剔,但谁能真正做到呢?
笔者有一些不同看法。
一、用人当疑
“疑人不用,用人不疑”是中国传统的信任方式,用在企业管理上那就是要放手让下属去大胆尝试,不要什么都管。无独有偶,美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是:“管理得少”就是“管理得好”。这是管理的辩证法,也是管理的一种最理想境界,更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。
凡是人才都希望被信任。信任,可以给人以信心和力量,使人才无所顾忌地发挥自己的才能。《资治通鉴》中提醒后人:如果用人多疑,“上不信下,下不信上,上下离心,以致于败”。由于有时情况不明,可能产生的流言蜚语,特别是由于忌能者的诬陷进谗,以至于误伤人才,毁掉事业者,古今举不胜举。三国时的刘备举贤任能,知人善任,他的部下,文有孔明、庞统、法正等相佐;武有“五虎上将”效力,可谓盛极一时。与之相反,他的儿子刘禅听信谗言,怀疑诸葛亮有“异志”,把诸葛亮从前线召回,贻误了进取中原的宝贵战机,后又冷落姜维,终被魏国钻了空子,而亡国祸身。可见,“用人不疑”的人才观,在一定历史条件下有其积极意义。
但是真能“用人不疑”,就是圣人也难以做到。
话说开创了中国教育先河的中国大教育家孔子,最鼎盛时弟子三千。其中最能信得过的莫过于颜回,他是孔子的得意门生。孔子周游列国的时候在陈国非常凄惨,经常是饿着肚子,有一次有七天没有吃东西了,实在走不动了,孔子就在路边躺下休息,命颜回去讨点吃的东西。颜回到附近人家好不容易讨得几碗白米,赶紧生火做饭。再说孔子年迈之人,腹中饥饿难忍,人在旅途好不辛苦,不觉已进入梦乡,梦中梦见自己已过世的父亲,问他如今功名如何!梦中父子相对无言,猛然间醒来原来是南柯一梦。心中只觉得悻悻不快。这时他看见正在做饭的颜回,被青烟呛的直是咳嗽,又一看,颜回把手伸到铁锅内,顺手抓了一把米狗旁谧炖锍粤似鹄础
孔子寻思,颜回是个老实人,也是个知书达理之人,不会这样偷着先吃东西啊!又一想,这世道不好,人心叵测,尤其是在这患难之时更是难说呀?
既然这样,还是要先把事情搞清楚。孔子把颜回叫到跟前说:“刚才我在梦中梦见我的父亲,心中甚是不悦,我要用些干净的米饭祭典他老人家,你去准备吧!”
颜回这下急了:“不行,刚才做饭的时候,有些烟灰掉在饭里面,弃之可惜,我就把他抓起来吃了,现在这饭已经不干净了,不能用来祭典了呀!”
孔子听罢颜回之言,心中一怔,这才搞清楚了事情的原委,险些冤枉了颜回,才明白方才自己的判断是错误的,看来这信任是不容易做到的。但圣人就是圣人,马上顿悟:这人心的判断有时也是靠不住的,看样子人世上这怀疑是每个人的天性啊!于是,孔子觉得有必要将今天的这件事情总结一下,给后人提个醒,于是把随行的弟子全叫到跟前,万般感慨并郑重其事地说:“人所相信的是自己的眼睛,但眼睛看见也不一定就是判断正确的。人所依靠的是自己心里的判断,而自己有时心里的判断也是靠不住的。你们必须牢记:要想做到实事求是是多么的不容易啊!”
颜回赶紧记录下孔子的原话:“所信者目也,而目犹不可信;所恃者心也,而心犹不足恃。弟子记之,知人固不易矣!”
可见,以孔子之圣,面对颜回这样的贤人,也做不到不怀疑,云云众生,能做到:用人不疑,疑人不用么!
因此,笔者以为:用人当疑。
在企业里,作为老板或者高管,把一个数千万或者数以亿计的公司或者项目交给一个人去打理,“用人有疑”是正常而且是正确的,“不疑”倒不正常。
笔者以为,“用人不疑”毕竟是传统的观念,是特定历史时期的产物。现代社会复杂多变,社会管理、社会控制要求高度的规范化、科学化,而“用人不疑”的用人观,常常带有很强的主观随意性和非规范性,容易引发一些弊端,形成体制上的缝隙和漏洞。首先,“用人不疑”可能导致当事人专断、骄横、放任。如成克杰(全国人大常委会原副委员长)、荆福生(原福建省委常委、宣传部长)、胡长青(江西省原副省长)之类,初期虽然取得一些政绩,被视为“功臣”、“能人”,于是,他们大权独揽,独断专行,听不得不同意见。权力如果不受制约监督,必然走向腐败。
大至政府党风廉政建设,小到企业内部管理,都是一个系统管理工程,需要从多方面进行综合治理,需要改革一些不适应的领导选任制度,改变传统“用人不疑”的旧观念。对“症”下“药”,制定完善组织(企业)内监督和约束机制,对被提拔重用的领导干部,既要关心、爱护、信任和支持,又要严格加以监督管理(比如成立投资决策委员会、督察委员会),两手并用。
“用人不疑”对组织(企业)领导干部自身危害更大。任何人才的成长和进步都离不开组织的培训,更离不开群众的监督。而上级领导“用人不疑”,对领导干部不监督、不提醒,本身就是严重失职。一些上级领导往往对一些领导干部疏于管理,失于监督,一味的表扬,对出现的苗头性、倾向性问题不批评,不提醒,不愿意得罪人,对不同意见听不见、不愿听,导致一些领导干部骄傲自满,私欲膨胀,最后走上违法乱纪的道路。
从心理学的角度来讲,人总是处在不断地变化中,此时清醒,彼时则可能糊涂;此时为君子,彼时则可能为小人。更何况,不管是从心理的角度还是从人际关系的角度,管理双方彼此建立信任感还需不断地磨合。从这个角度讲,“用人不疑,疑人不用”的前提几乎不存在。从企业管理的角度讲,管理者能够做到“物尽其才,人尽其用”就是比较理想化的了,用人不疑太过于苛刻和不现实。
因此,笔者以为,应当摒弃“用人不疑”的用人观,树立“用人当疑”的新用人观。即使通过认真考察,没有发现问题的人,仍然要“疑”,仍然要加强对他们行使权力的监督制约。但要有原则,用《大秦帝国》CEO商鞅的话说是“法不诛心”:只要你没有实际实施,怎么想使坏都没有罪的。老世族在密谋对付商鞅,破坏变法时,手下建议商鞅先下手为强,商鞅对手下说,法不诛心,只要他们没实施,就没有罪,等他们实施了,再依法论罪。”
但是,反过来说,我们选拔干部、起用人才,也是一样,不能拿不起来放不下,玩味再三,就是下不了决心,而要学习曹操,具备强大的“怀疑能力”,敢于用人。如果不明是非,没有依据(只看到表面,象孔圣人怀疑颜回偷吃),只凭“一面之辞”,便对已作出较大贡献的管理者怀疑,进行不必要的“督查”、或者审查无止无休,在这种情况下,谁能心情舒畅、专心致志地放手工作?
对于“督查”,笔者以为,作为被疑者(人才),大可不必委屈,只要讲原则、思想正派、作风正派,是不会因此而心虚胆怯的。只是一些“督查”,闹得企业人人自危,改革步履艰难,甚至生产经营都不能正常进行,就很不好了。因此,笔者以为,“用人当疑”是有限度的,如果听风就是雨,大概不是思想端正、心理健全的表现!
二、疑人当用
笔者不仅认为“用人当疑”,而且在经过认真审核,觉得某人适合某岗位,只要有相应制度、协议制约,如疑人者(老板)和被疑者(管理人员)之间有相关互相约束机制(比如“契约关系”),“疑人”也当用。
古往今来,无论是一个国家的治理还是一个企业的管理都是一样,要真正做到“用人不疑,疑人不用”是不容易的。老板或者管理人员必须时时刻刻保持高度警惕,不仅要设置“固定探头”,还必须设置“移动探头”,做到企业上下信息通畅,心里有数。如果哪个老板“用人不疑”,企业肯定要被整得一塌糊涂;如果老板“疑人不用”,那公司里除了他自己,再也找不到让他不疑的人,那样,公司里的人都得走掉,最后只剩下老板一杆枪的地步。
因此,我认为,现实的做法应该是:用人当疑,疑人当用。
笔者以为,企业处于不同的发展期,用人策略的使用则有所不同。比如,在企业初创期,有多少员工,老板一目了然,对于员工的工作能力等各方面的情况都了如指掌。这个时期,当然要采用“用人不疑,疑人不用”的人才策略。这样可以依靠此策略来笼络人心,用领袖魅力吸引下属的忠诚与奉献。然而,当企业已有千军万马,这个策略就不符合客观规律了。老板不可能看到所有员工的业绩表现、了解每个下属的能力、性格和忠诚度。举一个例子来说,一架飞机,如果只承载几位熟悉的朋友,就没必要进行安检,因为我们了解,他们不可能会劫机。但是,如果飞机将要承载更多的其他我们并不知根知底的乘客时,就必须要通过安检来保障全机人员的安全问题。所以,随着企业的不断发展壮大,业务规模逐渐扩大、人员逐渐增加时,人才需要靠科学制度进行选择,用人也需要合理的制度体系进行配合和管理。
当然,笔者所谓的“疑人当用”,并非是怀疑员工的道德品质,更多的是老板是否愿意放开员工手脚。现在企业有这样一种现象,老板们每天做的事情纷杂得很。甚至连面试、招聘等工作都要一一过问,连1元钱的资金审批权限都掌握在自己手里。这其中有一个潜在的原因就是:他
安居在家是父子关系,受命于国家之事,是君臣之分。(没有父子关系)充分体现曹丞相执法严明,不询私情,教子有方,以身作则,为人师表。这种美德值得中华民族借鉴和发扬。! ----罗贯中
总认为员工们干不好,总觉得他们做得不够彻底,非要亲自过问才放心。事无巨细并不见得一定是好事,尤其是对于各位管理者来说。美国通用电气前CEO韦尔奇也曾经说过,“管理得少”就是“管理得好”。什么叫“用人不疑”?“疑”并非是怀疑和不信任,而应该是“约束和监督机制”。什么叫“疑人照用”?“用”并非是提拔和犒
延大笑曰:“杨仪匹夫听着!若孔明在日,吾尚惧他三分;他今已亡,天下谁敢敌我?休道连叫三声,便叫三万声,亦有何难!”遂提刀按辔,于马上大叫曰:“谁敢杀我?”一声未毕,脑后一人厉声而应曰:“吾敢杀汝!”手起刀落,斩魏延于马下。
赏,而是人尽其才,将人才安排到适合他的位置。三、曹操,乃好老板也
看过《三国演义》的人都认为:曹操多疑、奸诈,比如误杀他父亲的老友吕伯奢全家老少八口,比如“梦杀”待从,故人们称他为奸雄。此种性格也导致了他后来的中风而死。然而,另一方面,曹操又“用人不疑”,比如,他对待降将和投降的文人策士的态度。曹操最初起家靠的是父老乡亲,比如夏侯惇、夏侯渊、曹仁、曹洪,当然还有早期的乐进、李典,但是曹氏集团后来的核心层中几乎没有保留这些人的重要位置,而绝大部分都是投降过来的降将。比如张辽,原来是吕布的人马;徐晃,原来是杨奉的人马;臧霸本是陶谦方面的,后降吕布,投降曹操后,官渡之战时曹操居然把青、徐二州交给他,如此大任交给一个名不见经传的降将,体现了曹操用人之大胆;张绣,是杀害曹操长子曹昂、爱将典韦的敌人,投降过来后一样得到重用,而出此计杀人的贾诩最后居然做到了尚书令!曹操手下两大最为杰出的天才谋士荀彧、郭嘉,原来是侍奉袁绍的。到了曹操这里后,曹操每每对他们的智慧赞叹不已,从来不怀疑他们还念旧主之情出坏主意害自己,要知道荀彧可是受到了袁绍的非凡礼遇和重用的。郭嘉也是看到袁绍昏庸而弃袁投曹的,甚至事后还作出了著名的“十胜十败论”来比较袁和曹,郭嘉对袁和曹二人的比较可谓入木三分。郭嘉每出奇计,曹操都能依计而行。
很显然,“用人不疑”与“疑心很重”是矛盾的。我们只能说,曹操具备强大的“怀疑能力”。怀疑能力就是能够准确的判断一个人是可信的还是不可信的。怀疑能力就是准确的判断力。他知道哪些要怀疑,哪些不用怀疑。
易中天老先生的话说,曹操乃好老板也。
曹操作为一个好老板,是非常会用人的,他十分清楚“争天下必先争人”。曹操的好不仅在于其用人之术,更在于其用人之道。也就是说曹操善于“洞察人性,洞悉人心”。他知道他的将士跟着他出生入死是为了什么,有时候感情的维系比利益的维系更为重要。此时此刻,抛出一些肺腑之言,的确可以鼓舞士气,甚至笼络人心。
现代社会,人心浮躁,对员工来说工资、职位、福利等个人利益似乎是人们最终追逐的。但有一个规律是,“人才择贤主而归附”,只有在一个好老板手下工作,才会实现自己最大的人生价值。所以各位老板们也请不要忘记,无论什么时候,摄取人心都是非常重要的一环。如何能更好地提高员工工作的积极性,关键在于老板们对人心、人性的透彻理解和把握。
综上所述,笔者以为,在现实的环境中,管理者要做的是“用人当疑,疑人当用”。这是对人才价值利用的最大化,是人尽其用的人才观,而管理中要做到摈弃疑虑,就要通过完善的组织架构、明确的岗位职责、科学的流程管理、合理的绩效考核、完善的制度和一套合理的监督机制来完成。因为没有监督的权力会造成腐败,有了好的机制和制度,坏人不敢做坏事;没有好的机制和制度,好人也会变成坏人。但过分的怀疑,没有制度上的空间,会造成人人自危,不敢做事,捆住手脚。
作为被疑者(人才),也不用委屈,接受老板监督是正常的,只要按照互相约定好的协议、规章制度行事,做到人尽其职,被老板(管理者)赏识,让老板(管理者)少些疑虑,并参与管理过程中信任机制的建立和监督机制的完善,少做些让管理者担心或者不放心的事情,积极配合企业的岗位、流程、监督考核机制,在管理系统中能够尽忠职守、发挥才能。
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